當今，企業高素質、高技能人才缺乏問題日趨嚴重，有些企業不得不利用高薪“捕撈”人才。

有企業決策者苦嘆：“尋找一個優秀的技能人才，猶如大海裡撈針，太難瞭！”然而，企業若能調整一下思路，將那些被閑置的優秀“銀色人才”利用起來，技能人才短缺現象將會得到一定程度的緩解。

在我國，企業選才普遍存在一個誤區，不少企業專門設定瞭“35歲”這個門檻，超過此年齡就甭想進來。因此，甭說優秀“銀色人才”被擋在大門外，就是一些身強體壯年齡在40歲左右的技能人才也未能幸免。

35歲現象，稱得上是中國特色。由於目前中國人力資源市場供過於求，才導致瞭招聘方占據主動地位，可以對求職者提出苛刻的年齡要求。

當然，也有一些人認為，年輕人和下崗職工就業問題都難解決，再提開發老齡人才資源，純粹是“湊熱鬧”、“添亂子”，有的甚至把老齡人才再就業看成是與年輕人“搶飯碗”。

對此，該如何看待？其實，大量的資料表明，不少老年人，除體力有所下降外，其邏輯思維能力、理解能力和創造能力等都還比較強，並沒有明顯的衰退跡象。

這些“銀色人才”，他們身體好，思維敏捷，願意再為社會做點事情，但他們雖身懷一技之長，卻很難找到用工單位。有些城市的勞動力市場雖然將人才招聘的年齡限制放寬到60歲，吸引瞭眾多“銀色人才”應聘，但願意招收“銀色人才”的單位並不多。

應該說，“銀色人才”是具有政治成熟、經驗豐富、業務精湛、技術優良等特點的高層次人才。他們具有一些青年人所缺少的獨特優勢，憑著豐富的實踐經驗、紮實的專業知識功底和心理上的成熟，他們能自如地應對技術難關。因此，把老齡人才當作一支重要的人才力量，為他們提供施展才能的機會，是一個不可忽視的問題。

目前，世界上許多國傢正在實行“親老政策”。一些公司雇員的平均年齡接近50歲，不少高級人才70多歲還在工作。“銀色人才”的引進，在一些科技發達國傢受到廣泛重視。

據統計，我國目前已有50多萬高級“銀色人才”，約占高級人才總數的三分之一。在世界人才競爭日趨激烈和我國高級人才嚴重不足的情況下，重視和充分利用“銀色人才”資源，不失為一個明智而富有遠見的選擇。而對於用人單位來說，聘用“銀色人才”更有投入少、產出多、見效快等特點。

據瞭解，一些企業已認識到“銀色人才”再利用的好處，他們讓老齡人才充分發揮才智，帶徒弟，傳授技能和絕招，培養新一代的技能人才，較好地緩解瞭企業高技能人才缺乏的問題。此舉，應該引起其他企業的關註。